新型コロナウイルスの感染状況が落ち着ついてきた今、停滞していた経済活動も元に戻りつつあります。それに伴い、テレワークをめぐる企業の対応も大きく分かれています。ホンダは5月から全従業員を対象に原則的に週5出社とななりました。一方で、NTTは7月から国内グループの従業員3万人を対象にテレワーク（在宅勤務）を原則とする勤務制度となります。出社とテレワークを組み合わせた「ハイブリッド型」を含め、企業は従業員の働き方を模索しているが、それぞれの企業で抱える“課題”は異なります。テレワークを続ける企業とやめる企業では、どのような判断の違いがあるのか、また、従業員の満足度や採用にはどのような影響があるのか調査いたしました。
「今はちょうど、コロナ下でテレワークを実施した企業にとって、“良い面”と“悪い面”がみえてきた時期です。その結果をふまえて、各企業は『ウチはどんな方針にしたらいいのか』と悩んでいます。経営側からすれば、完全テレワークはやはり生産性やイノベーションへの不安がある。その一方、従業員はテレワークを継続してほしい人が多く、人材確保にも影響が出る可能性がある。その板挟みで、思い切った決断に踏み切れない状態にある企業も多いはずです」
パーソル総合研究所の小林祐児・上席主任研究員はこう語っております。
今年2月、同研究所が全国約2万5000人を対象に行った調査では、正社員のテレワーク実施率は全国平均で28.5％。「第5波」があった昨年7月末が27.5％だったので、ほぼ横ばいでした。そんな中、ホンダも在宅勤務を推奨していたが、5月のGW明けからは、原則週5日出社に方針転換した。工場や研究所なども含め、すべてのオフィス、部署が対象となります。ただし、育児や介護などの事情があれば、引き続き在宅勤務できるといいます。 企業がテレワークを導入してからおよそ2年が経ちました。この間に“課題”も浮き彫りとなりました。小林さんはメンタルヘルスの問題を一番に挙げております。 「職場に出勤していた時は、パワハラやセクハラが大きな問題になりましたが、テレワークになったことで、直接的な被害は減りました。その一方で、『誰も助けてくれない』とか『何のためにこの仕事をしているのかわからなくなる』など、孤独感に苛まれる人が増えた。ハラスメントとは別の問題で、メンタルに不調をきたす人が出てきてしまったのです」
働き方評論家で千葉商科大学准教授の常見陽平さんは、その問題を最もよく知る一人です。実は、常見さんの妻は、テレワークにより「心と体のバランス」を崩してしまったのだといいます。 「妻がコロナ下でテレワークを始めてから1年で適応障害と診断されました。いくつか要因はあったと思いますが、仕事の時間と密度で疲弊してしまったのです」 妻の会社は「極めてホワイト」な企業でした。コロナ前は、午前10時に出社して午後6時には退社できた。出勤が適度な運動になり、家から解放されることもいい気分転換になっていたようです。だが、テレワークが始まると、始業が午前9時に早まり、夜は8～9時を過ぎるまで仕事する毎日に変わりました。営業担当や取引先とのやりとりも、以前は1日くらいかかっていたのが、リモートですぐに返事が来るようになりました。効率は上がったが、次から次へと仕事をこなさなければならず、心身に不調が出始めました。適応障害と診断された後は、業務量を調整してもらい、運動をするなど健康管理に気を使い今は回復している。常見さんは言います。 「テレワークゆえに、仕事が逼迫（ひっぱく）して病む人が出てしまったことも忘れてはいけません。こうした長時間労働を防ぐためにフランスでは、2000年代はじめから『つながらない権利』が議論され、2016年に改正労働法に盛り込まれました。その結果、企業ごとに労使で合意した上で、例えば、原則週末など勤務時間外にメールの返事や電話はしてはいけないなどのルールを設けるようになったのです」（常見さん）
今現在テレワーク先進国でもあるアメリカは出社回帰への動きが見られます。前述したとおり当初は作業効率、業務効率化も図れるため推奨されてきたテレワークでしたが、次々と問題が浮き彫りになっております。従業員それぞれの適正にあった労働環境を整えることが経営者の今後の課題となる日も遠くはありません。
